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       “林总早。”

       “早。”

       “林总今天来这么早？”

       “嗯，有事要准备就早点过来。”

       林晓晓来到公司工位上已经坐满了人，现在的东风公司也不在是几个月前的小作坊了，二楼大办公区就有近百人。

       林晓晓虽然没混上独立办公室，可是也算是一个重要部门的总监，不论是新招的员工还是之前的老员工都积极的跟她打着招呼。

       来到自己座位上，林晓晓赶忙开开电脑，打印出准备好的文件。

       为了今天的面试，林晓晓准备了好几天了。光面试的相关文章就看了十几篇，其中甚至还有一些付费文件。

       效果嘛，只能说一言难尽看了比没看强点。

       林晓晓紧张的拿着文件捋呢，左肩膀一沉，回头望去，正是昨晚加班通宵的魏晓云。

       “不是吧，你眼睛都有红血丝了，咋还来上班，回去睡会吧。”

       望着一脸疲乏的魏晓云，林晓晓难得的真诚关心。

       魏晓云声音有些嘶哑的回到。

       “还差一点，我在弄完再去睡。你要面试吗？具体我给安排好了，具体行程你问佟梦就好了。”

       “额，行吧，你别管了，我直接找佟梦就行。”

       林晓晓起身离开工位，转头找到了魏晓云副手佟梦，朝她要了时间安排表就转身上到三楼会议室等着面试了。

       推开会议室的门，紧张感不自觉就上来了，林晓晓觉得此时比等着高考出分还要紧张了。

       面试其实是一个技术活，并不是一味的刁难装逼就可以了。面试是一个双向选择的过程，不但要让对方展示优势，面试官也要展示自己公司的排面才能吸引有能力的人。

       面试也是很复杂的，按照结构来划分，会分为机构化面试、半结构化面试和非结构化面试。结构化面试是最公平、公正的面试形式，是指严格按照一定的标准和流程进行的面试，比如公务员面试。但是这种方式也存在缺乏灵活性和个性化的问题。

       非结构化面试是指完全没有面试标准和面试流程，面试过程中面试官随意提问，毫无重点，当然也是面试效果最差的形式。

       半结构化面试重合吸取借鉴了前两种方式的优缺点，在面试之前会充分做好面试标准以及面试题目的准备，同时面试过程会根据求职者的特殊性灵活提问，所以半结构化面试是绝大多数公司采用的形式。

       要是按照技术分，会分为行为面试、情景面试。

       行为面试法的基本假设是：一个人的行为模式是相对稳定的，不会在较短的时间内发生变化。在未来的日子如果遇到类似的事情，人的反应行为倾向于重复过去的行为。

       所以在面试的时候，面试官会采用通过考察求职者过去的工作行为，来判断入职以后的可能行为。比如常见问题：

       请描述一件上家公司遇到的最大困难是什么？怎么解决的？

       上家公司有没有遇到跟研发/领导意见不合的情况？怎么处理的？

       看你简历有从0到1搭建团队的经验？可以详细讲讲吗？

       这类似的问题，做为面试官会不断地追问面试细节；作为求职者在回答该类问题时一定要掌握--star原则。

       s（situation

       背景）：该事情发生的背景是什么？包括时间、地点、原因等维度

       t（task

       任务）：自己当时要解决的问题是什么？或者面临的任务是什么？

       a（action

       行为）：当时自己的怎么思考的？采取了哪些行动？

       r（resul

       结果）：该事件最终的结果是什么？自己从这件事上学到了什么？

       回答的时候一定要按照逻辑链条回答：我为什么要做这件事？我是如何做的？我做完之后有什么效果？同时一定要注重反思和总结。

       情景面试法的基本假设是：一个人的未来行为会很大程度上受到这个人行为意向的影响。所以行为面试法更多的是通过求职者以往真实的行为案例考察求职者；情景面试法是面试假设一个虚拟的场景（往往该场景是目标岗位未来的核心挑战），来考察求职者的解决问题的思路和行为意向。比如常见问题：

       假如组织架构调整，把你安排到一个自己不喜欢的业务线，你会怎么做？

       假如领导临时出差，让你代行领导职权，遇到紧急的事情，领导联系不上，你会怎么办？

       这种问题的特点是：发生在未来，求职者没用现成的经验可以借鉴；同时里面有冲突，都是比较棘手的场景；最后，要求求职者在极短的时间内快速给出解决方案。

       所以可以通过这种方法考察求职者快速反应能力、处理突发状况的能力等等。对于这种面试方法唯一的方法就是日常多积累，多去观察其他同事日常遇到的问题以及看他们怎么解决的，然后多思考。

       林晓晓现在差的就是经验和思考，她只那能木然的按照表单去询问应聘者，好在态度还算亲和。

       应聘者也不知道面嫩的小姑娘是自己应聘部门的直属领导，只是给她当成了普通的hr，所以流程上还算融洽。

       只是有两个技术大拿有些不满，他们觉得正式的面试没有部门领导参加不够重视，面试官也丝毫不懂技术。

       但他们还是尽心尽力的回答了问题，毕竟东风公司给的薪酬实在是太香了。由不得他们不重视。

       一套面试进行了一整天，林晓晓问到后来都有些有气无力了。她一天面试了近百人，可她要的仅仅需要7个人。

       其实要是林晓晓又有经验，应该提前ps一些人的，可是她觉得这是第一次，怕万一有人才遗落。

       这是我们常人的心态，干多了就知道了，普通简历中确实有人才，但概率太小了，不值得去耗费时间精力一一面试的。

       不是给不给机会的问题，而是不值得。

       hr其实也是公司的一部分，是公司必然要将就产出比，总不能都去大海捞针吧。